Тимски рад: суштина, мотивација, постигнуће и развој

"Талент осваја игре, а тим осваја првенства!"

Наравно, тако јасно говорити да исти фактори дјелују подједнако ефикасно са сваким тимом је велико претјеривање, јер се сви тимови могу разликовати по нивоу професионализма, у степену мотивације, на крају, људи у тим тимовима могу се значајно разликовати у темперамент, карактер, навике и циљеви, на крају. Али, ипак, ако анализирате овај феномен - „успешан тим“, можете пронаћи неколико компоненти које дефинитивно утичу на успех. Наравно, тим се састоји од живих људи и управо из тог разлога, успјех тима овиси о вањским факторима и унутрашњим.

Хајде да разврстамо све ове факторе и сазнамо да ли можемо да утичемо на њих.

Вођа, ауторитет, инспиратор, стручњак. Први фактор који одређује тон за цео тим је вођа овог тима. И онај који је вођа формалног и неформалног. На примјер, у тиму може бити врло јак неформални вођа, идеје, расположење и приступ, чији је рад несумњиво примјер за многе. Ако постоји таква особа - припремите се - тим ће бити у свом расположењу, приступити послу, оријентисати се према њему. Зато је боље да са таквом особом радите пре свега - да са њим разговарате о неким новим идејама, да покушате да успоставите односе са њим, да схватите његов став о многим питањима - то значи да одмах морате радити са целим тимом. Морамо тежити развијању добрих односа с њим и онда ће се овај однос одмах расподијелити на велико цијелом тиму, или ће барем бити много лакше.
Шеф, вођа, администратор. Колико је добрих тимова прекршило административни оквир, препреке, правила и ограничења? Наравно, нису сва правила лоша. Свакој ријеци су потребне банке. Али, треба схватити да, без обзира колико је тим био инспирисан, ако административна област у којој она ради није у њену корист, ако сваки подухват налети на хиљаду забрана и милион одобрења, онда овај тим неће моћи да постигне одличне резултате у кратком времену. Наравно, тешкоће су темпераментне, али оне су и биће саме по себи у сваком пројекту. Да ли морамо да их стварамо свесно самим оквиром, који је остатак прошлости, или је неко некада био потребан, али нико се не сећа зашто, и тако даље? Не мислим.
Циљеви, хоризонти, правац, резултат. Наравно, не знајући циљ и не схваћајући жељени резултат тешко је процијенити рад тима. Ово ће бити или субјективна процјена или ће се критерији стално мијењати у времену. Стога, јасно дефинисани циљеви, тимски циљеви, јасни другима и јасни сами учесници у пројекту, само ће помоћи тиму да крене ка овим циљевима. Чак се сећам искуства једног предузећа (успут, прилично великог на руском тржишту), које је, схватајући важност циљева и разумевања запослених у суштини рада својих колега, одлучило да изабере једног кључног радника из сваког одељења који је говорио кратким радионицама колегама из других одељења и објаснио суштину. рад и циљеви његове јединице и, наравно, одговарали на питања и на тај начин пронашли огромну количину бодова вриједних рада. А судећи по прегледима, радикално је променио дух организације, где су сви почели да разумеју и знају који је задатак сваке појединачне јединице, који су им фактори и критеријуми важни, што утиче на успех њиховог рада и тако даље. Разумевање циљева одељења набавке и одељења за операције финансијског одељења за рачуноводство и, напротив, на пример, јасно је ставило до знања зашто је важно уштедети за неке и зашто је важно купити ове скупе али квалитетне компоненте, а не друге, јефтиније за друге. Разумевање циљева вашег тима, компаније и циљева сродних одељења уводи јасноћу и конструктивно утиче на тимску и међусекторску интеракцију.
Идеја-мисија. Идеја је врло једноставна.Ако се циљеви могу пратити сасвим конкретно, онда су мисија и идеја концепти, на неки начин, метафизички. Можете покушати остварити идеју читавог живота и она ће остати. Али управо идеје или високе мисије чине људе одушевљеним и припадају нечему великом. Запажања показују да компаније које се баве амбициозним мисијама (да аутомобил учине доступним свима, или да направе изворе електричне енергије које не загађују околину ... или једноставно желе да помогну људима ..) постижу много веће резултате у раду тимова у поређењу са тимовима само изградите каријеру и зарадите новац. А то је чињеница с којом је тешко расправљати!
Људи Несумњиво, не зависи све од стила менаџмента, лидерске снаге, мисије и циљева тима. Наравно, најважније је какве људе изабиремо у тиму. Да ли су довољно зрели као појединци, довољно инспирисани и већ имају искуства у животу. Који циљеви сами себи постављају и како комуницирају. Све то индиректно може рећи о томе каква је особа пред нама, који је његов потенцијал и колико је лидер.
Култура празника. Прославите и охрабрите, охрабрите и славите! Зачудо, али култура одмора у компанији увелико утиче на жељу запослених да остваре постављене резултате. А ако мислите да ће то бити питање организовања скупих корпоративних догађаја за сваку ситницу, онда то није тако! Сама чињеница прославе мини-успјеха формира став према успјеху. Уосталом, ако се успех охрабри и прослави, онда свако жели да буде узрок овог успеха! Како ће то бити изражено, у кратком писму члановима тима да је наш колега закључио велики уговор, или мини чајанка са тортом на којој ћемо рећи тиму да одлучи за вас. Али чињеница да она утиче на успех је чињеница. За "Оно што охрабрујемо, добијамо .."
Култура кажњавања. Злато правило “Похвала за све, грдно у приватности!” Није отказано. И само Бог зна колико је људи демотивирано и колико је тимова смањило своју ефикасност или су уништени због кршења овог правила. Много боље ако нас похвале за све (и боље на сцени), али се грде и причају о нашим грешкама тако да нико неће чути. Ово евоцира поштовање и велики осећај захвалности према лидеру и наравно повећава емоционалну укљученост учесника у тиму.
Поштујте особу, промијените понашање. Наравно, прихватање критике није лако. И зато морате бити у стању да пружите повратне информације. Развијамо ову вјештину, а њена вјешта примјена чини чуда. Постоји много правила за давање повратних информација. И са привидном једноставношћу, ипак ова тема је била, јесте и, вероватно, увек ће бити тражена. Зато што "Можеш да убијеш и спасеш Реч, и да води полице иза себе ..."
Самообразовање и подршка. Да, да, све ове две ствари могу чинити чуда. Атмосфера у тиму, изграђена на ове две вредности, може направити професионалца од било које особе, и учинити тим непотопљивим и инспиративним. Само зато што људи стално побољшавају свој професионални ниво и брину једни о другима. У малим стварима, а понекад иу великим. Због тога многе компаније сада активно обраћају пажњу на унутрашњу корпоративну културу само-учења и атмосферу подршке. Да ли је брзо имплементирати? Не брзо, али морамо почети сада и резултати неће дуго чекати.

Опште информације

Шта је тимски рад? Вриједи рећи да не може свака група стручњака постати пријатељски и високо професионалан тим. Тим се односи на мали број запослених који имају комплементарне вјештине, повезани су заједничким концептом, теже заједничким циљевима и носе исту одговорност за њихову имплементацију. У таквом колективу, индивидуални интереси су потиснути у позадину.Сваки члан групе треба да има висок професионални ниво, способност доношења одлука и интеракцију са осталим члановима. Тимски рад укључује зависност стручњака једни од других. У том смислу, унутар групе је стална размјена информација.

Специфичности организације

Добро координиран тимски рад резултат је компетентних управљачких активности. Тим мора проћи кроз неколико фаза:

Адаптација. У овој фази, узајамно информисање и процена задатака. Чланови групе међусобно комуницирају пажљиво, формирајући тројке или парове. У процесу адаптације људи на неки начин тестирају једни друге, дефинишу обострано прихватљива понашања. Тимски рад у овој фази је веома низак.
Груписање У овој фази људи се слажу око интереса и симпатија. Истовремено, откривају се неслагања у индивидуалној мотивацији и циљевима тимског рада. Чланови тима могу се супротставити захтјевима. Ово одређује степен дозвољене емоционалне реакције. На пример, секретар баца папире и процењује реакцију других на ову акцију.
Сарадња У овој фази чланови тима су свјесни жеље да раде на задатку. Почиње конструктивна и отворена комуникација, по први пут се јавља заменица "ми".
Ратионинг ворк. У овој фази креирају се схеме интеракције у тиму. У овој фази се појављује поверење, а интерперсонална комуникација прелази на виши ниво.
Функционисање У овој фази се доносе конструктивне одлуке о задатку. Сваки члан има своју улогу. Тим отворено манифестује и елиминише сукобе. У овој фази почиње прави тимски рад. У оквиру групе формирана је повољна клима. Сви учесници разумију вриједност планираних индикатора, подузимају акције усмјерене на њихово постизање. Тимски рад у овој фази сматра се најуспјешнијим.

Психолози су описали неке ефекте који се јављају приликом рада у тиму. Међу њима треба напоменути:

Феномен волумена. Резултат тимског рада ће зависити од броја чланова тима.
Феномен квалитативног састава. Задаци тимског рада ће се најуспјешније проводити ако су чланови групе различитог узраста и пола, али са готово идентичним социјалним карактеристикама.
Усклађеност. Промена веровања или понашања учесника је вођена имагинарним или реалним притиском групе. Вриједност јавног мнијења је довољно висока за сваког члана. Сходно томе, сви учесници поштују норме развијене заједнички.
Деиндивидуализација. То подразумева губитак самосвести и појаву страха од процене у условима анонимности, а не фокусирања на одређену особу.
Ефекат промене ризика. Група доноси најмање или најризичније одлуке у поређењу са онима које би учесници развили појединачно.
"Заокруживање" размишљања. Чланови групе траже рјешење које би свима одговарало. Истовремено се одбацују прилично реалне опције.
Социал лазинесс. Подјелом одговорности подједнако на све учеснике, они почињу све заједно погоршавати своје показатеље учинка.

Тимски рад подразумева континуирану дискусију између учесника. Циљ му је да побољша сарадњу. Сви професионалци се осећају као део радне заједнице. Они осећају своју компетентност, врше одређене радње независно и одговорни су за последице. Сваки учесник слободно нуди идеје које су му се појавиле и критикује остало. Чланови тима су свјесни задатака других, имају одређено разумијевање способности и талената сваке од њих. То значи да постоји узајамно поштовање и интерес свих учесника.Истовремено, сви чланови групе теже отвореном дијалогу. Информације се брзо, непрекидно и намерно преносе са једног учесника на другог.

Уобичајене грешке

Вештине тимског рада се развијају током времена. Немогуће је одмах створити успјешан и пријатељски тим из групе стручњака. Посебну улогу у томе има глава. Од њега зависи ефикасност тима. У међувремену, у пракси менаџери чине озбиљне грешке у организовању колективних активности. Они значајно смањују ефикасност рада. Међу најчешћим су:

Неусклађеност између лидера, тима и врсте задатка додељеног људима.
Лош избор стручњака за стварање групе.
Непостојање јасно дефинисаног циља или критерија за његову имплементацију.
Неповољна социо-психолошка клима.

Све ове грешке се могу избећи. Скоро свака особа је мотивисана да ради по три компоненте: плаћање, интерес и друштвени значај. Прве две компоненте се у пракси плаћају доста пажње. Истовремено, друштвени значај особе се често заборавља. У међувремену, чланови групе морају бити сигурни да спроводе важан пројекат који ће донети профит предузећу.

Вођа тима

Он има посебну улогу. Поред директног руковођења, планирања и контроле, лидер треба да буде у стању да мотивише и организује тим, да у њему развије основу самоуправе. Због људског фактора у пракси, прилично је тешко провести ове задатке. Кључни критеријум за избор лидера је његова идеја организације активности тима. Главни инструмент утицаја ће бити позитивна и негативна повратна спрега. Ефикасан тимски рад у великој мери зависи од личних квалитета лидера. Он ће представљати тим у сарадњи са другима, уклонити спољне препреке.

Смањење броја конфликата

Као што је горе поменуто, у почетним фазама, тимски рад прати одређена тензија. Често постоје сукоби. Шеф компаније мора узети у обзир њихову вјероватноћу и третирати чланове групе у овом периоду са одређеним степеном лојалности. Да бисте смањили напетост, можете користити различите тренинге, радити на креативним задацима, током којих ће се група осећати као један организам. Поред тога, важно је обратити пажњу на развој јасних правила понашања. Истовремено, они морају бити формулисани и усвојени директно од чланова самих група. Такође је потребно одобрити одговорност за њихова кршења.

Обично се тим осећа као тим када достигне први успех. То мора нужно узети у обзир од стране руководиоца предузећа. Први задатак за тим би требао бити тежак, али у исто вријеме може се у потпуности реализирати у релативно кратком периоду. У неким случајевима се дешава да је група претјерано уроњена у своје активности и губи додир са стварним свијетом. То може имати негативне посљедице. Да би се спријечила таква појава, менаџер треба организирати проток вањских информација за учеснике и одлив информација од њих. То доприноси одржавању тона тима. Учење и примена свих детаља процеса је немогуће. Сваки тимски рад подразумијева слабе тачке. За успјешне тимове, оне се компензирају снагама учесника.

Шта је тим?

Организација ефикасног тимског рада почиње организацијом доброг тима. Али не може свака група људи који раде заједно бити названа тимом. Тим је мали број људи са комплементарним вештинама, уједињеним у једну визију, тежњом за заједничким циљевима и поделом одговорности за њихово остваривање.

У тиму, интереси сваког од њих су секундарни. Сваки члан тима мора имати висок професионални ниво, бити способан доносити одлуке и ефикасно комуницирати са другим људима.

Чланови тима зависе једни од других, тачније, рад једног зависи од рада другог. Стога постоји једнакост и стална размјена информација у тиму. Чланови тима деле одговорност за постизање циља. Постоји феномен као што је одговорност тима - то су одређена обећања која стварају поверење и гарантују постизање резултата.

На жаљење менаџера, немогуће је узети и одмах окупити добар тим. За то, група људи који раде заједно мора проћи кроз низ важних фаза у свом развоју. Овако је организован тим:

Адаптација - узајамно информисање и анализа задатака. Људи нежно комуницирају једни с другима, формирају се парови и тројке. Чини се да се међусобно проверавају и развијају норме и принципе узајамно прихватљивог понашања, што резултира одређеним опрезом у тиму. Ефикасност тимског рада у овој фази је ниска.
Груписање - створене су мале подгрупе засноване на симпатијама и интересима. Откривене су разлике у личној мотивацији и циљевима тимског рада. Чланови тима могу да се супротставе захтевима задатка - то одређује ниво дозвољеног емоционалног изражавања. На пример, секретар баца папире и гледа како ће реаговати.
Сарадња - чланови тима су свјесни своје жеље да раде на рјешавању проблема. Ова отворена и конструктивна комуникација прво се појављује са замјеницом "ми".
Развија се рационализација активности - норме и принципи тимског рада. Постоји осећај поверења, интерперсонална комуникација је на највишем нивоу.
Функционисање је фаза одлучивања за конструктивно решавање проблема. Свако има своју улогу. Тим отворено манифестује и решава сукобе. Сада можемо говорити о правом тиму, који има заједничке циљеве за све чланове тима, заједничке активности за постизање тих циљева, добру и адекватну организациону структуру и добру психолошку климу. Организација ефикасног тимског рада у овој фази може се сматрати успјешно завршеном.

Психолози описују бројне појаве које се јављају у групи и које се односе на ефикасност тимског рада:

ефекат обима - резултати активности зависе од величине групе (ефективност веома мале или веома велике групе ће бити најмања).
ефекат квалитативног састава групе - резултати тимског рада зависе од хомогености и хетерогености композиције (група чији чланови различитог пола и старости раде најбоље од свега, али су готово идентични по социјалним карактеристикама).
конформизам - понашање или уверења чланова групе се мењају као резултат стварног или имагинарног групног притиска. Улога јавног мњења је веома висока за сваког члана тима, и сви поштују принципе развијене заједничким напорима.
деиндивидуализација је губитак самосвијести и страх од евалуације у ситуацијама анонимности које се не фокусирају на одређену особу.
феномен промене ризика - група узима или највише или најмање ризичну одлуку него што је појединачно узимају њени чланови.
"Огруппление" размишљање - сви чланови групе су ангажовани искључиво у проналажењу решења које свакоме одговара и одбацују прилично реалне опције.
социјална лијеност - ако је одговорност подијељена на чланове групе, онда сви почињу да раде “безбрижно”.

Можете говорити о неким знаковима организовања доброг тима. У њему, учесници сматрају да су дио радне групе. Постоји равнотежа између ефикасног тимског рада и сарадње.Чланови тима се осећају компетентно, самостално обављају задатке и одговорни су за њихову реализацију. Постоји континуирана дискусија између њих како би се побољшала сарадња и побољшао тимски рад. Свака особа слободно нуди своје идеје и критикује друге.

Чланови тима су свјесни међусобних задатака и имају идеју о талентима и способностима сваке особе, што значи интерес и поштовање једни других. У зраку влада атмосфера отворене и конструктивне комуникације, сви иду на отворени дијалог. Информације се стално, брзо и сврсисходно преносе једна другој. Постоји отвореност према спољном свету и организација конструктивне сарадње са другим тимовима.

Да ли сте ви главни или критичар?

У добром тиму, сваки члан осјећа кореспонденцију између онога што је дао групи и онога што је добио од ње. То се постиже захваљујући чињеници да свака особа заузима своје оптимално мјесто у тиму. Док обавља своју функцију на овом мјесту, осјећа равнотежу између онога што може и онога што жели.

Студије су показале да у циљу организовања најефикаснијег тимског рада у групи, мора бити присутно девет улога. Не морају да играју девет људи - неки чланови тима могу да комбинују извођење одређених функција, играјући не једну улогу, већ две или више. Ево ових улога:

Ово је дисциплинована и веома поуздана особа. Он је савесан у међуљудским обавезама кроз сталну унутрашњу контролу. Он је практичан, веран и толерантан према својим колегама, конзервативан и интерно конфликтан. Ради у тиму, не фокусирајући се на своје циљеве. Делује по принципу: "рад је морална дужност." Управо "радничке пчеле" претварају одлуке и стратегије тимског рада у конкретне задатке - сортирају циљеве и граде логику њиховог остварења. Али принципи организовања ефикасног тимског рада су такви да тимови који се у потпуности састоје од "радничких пчела" (чак и ако имају веома висок ниво интелигенције) не постижу натпросјечне резултате, јер они немају вриједне идеје и немају флексибилност - они су у застоју када су потребне промјене.

Ово је емоционално стабилна, смирена и самоуверена особа. Одликује га организација развоја стратешке визије, интегрира и координира напоре тима за постизање циљева. Способан да за све пронађе одговарајућу улогу у тиму. Он може, без предрасуда, слушати, разматрати и процјењивати заслуге свих приједлога, због чега се формира мишљење цијеле групе. Уместо креативног размишљања, он има јак карактер.

Он је снажно мотивисан да постигне резултат, има просечан ниво интелигенције (116-132), јер људи са превисоком интелигенцијом прелазе у претјерану рефлексију. Добро види снаге и слабости остатка, добар комуникатор, зна како да слуша. Као његови недостаци може се примијетити да је склон да падне под утицај других људи или може бити нефлексибилан у процјенама. Он не зна како да се инфицира ентузијазмом и ефикасно управља само у стабилним условима.

Ово је веома енергична, "прескочена" особа. Он се не слаже са менаџерима, а када му је досадно, "поједе га шеф". Он је немиран, склон доминацији, динамичан, поседује притисак и храброст да превазиђе препреке (тонирају га). За њега је живот изазов, а ако је лидер друштвени лидер тимског рада, “мотиватор” је циљни лидер одговоран за појединачни пројекат. Брзо учи информације, лишене срамежљивости и плахости, склоне фрустрацијама. Као недостатке може се приметити његова раздражљивост, нестрпљивост, склоност ка незадовољству.

4 "Идеа Генератор"

Ово је креативан, обдарен богатом маштом, способан да реши сложене задатке креативне особе.Више је забринут за слику него за њене детаље. Он је подложан организацији развоја нових пројеката, али ће начине имплементације ових пројеката развијати други. Такви људи су лаковерни и незаштићени од напада друштва.

Могу правити глупости, јер посвећују много времена креативној енергији, идејама, али не узимају у обзир потребе групе или уопште не доприносе постизању тимских циљева. Потребна му је подршка водства. Ако је "генератор идеја" критикован, он може одбити сарадњу. То је његов недостатак - организација ефикасне сарадње није превише забринута за њега.

Ово је истраживач ресурса, екстровертан, пун ентузијазма. Он је дружељубив, развија добре контакте и користи друге људе у своју корист, вјешто усмерава пословни разговор на користан закључак. Он напушта групу и доноси информације, идеје, материјале потребне групи.

Његови недостаци: у раду за једну особу, она је неефикасна, он треба ентузијазам других. Може да троши време на ствари које нису везане за циљ. Он није у стању да ради у монотоним и монотоним ситуацијама. Зато се често свађа са "радничким пчелама". Он спречава тимски рад од стагнације и даје групи осећај стварности.

То је особа која прати и анализира оно што се догађа. За њега је важнија правилна организација рада, задатак је важнији од људи. Он је врло разуман и интелигентан, добро предвиђа ситуацију. Његова критика не вређа људе, јер је изграђена на принципу "ништа лично". Ова особа је стратешки оријентисана и проницљива, разматра све опције и доноси непогрешиве закључке. Његова главна функција је евалуација идеја. Он је у стању да оправда своју позицију и види снаге и слабости сваког пројекта.

Узима у обзир све факторе и води тим да донесе исправну одлуку. Његови недостаци су то што посвећују мало пажње људима и нису у стању да их мотивишу, немају топлину и срдачност. Због повећане пажње на детаље, може изгубити свој стратешки циљ. "Аналитичари" се не манифестују јасно, тако да не би требало да се спајају. Они најбоље комуницирају са "лидером", са "мотиватором" и са "генератором идеја", тако да организација њиховог рада треба ићи у том правцу.

Ово је човек - "душа компаније", тимски играч. Одговарајући, смирен, пријемчив, дипломатски, способан да слуша другог. Спречава трење, регулише сукобе, смирује - генерално, даје добар тимски морал. Он је у стању да има деликатан ефекат на конфликт, да пронађе контактне тачке за супарнике, да тиму пружи додатне снаге током кризе.

Са свим члановима тима је лако комуницирати, јер „Инспиратори“ сами себе односе на трошкове рада. Као недостатке, може се примијетити да су “мајстори” неодлучни, лоше способни да дјелују и подложни су утјецају других људи. За њих задатак није ништа, главна ствар је тим. Није у стању да води, најбоље ради са мотиватором.

Ово је ближа, "приколица" пројеката. Он је организован, савестан, дисциплинован, забринут за резултат. Може да доврши било који посао. “Контролор” је способан да ефикасно ради дуго времена.

Лоше је, ако је његова активност праћена перфекционизмом - онда се завршетак може дуго одлагати. "Контролор" може бити избирљив према другима. Он невољко делегира власт. Добро функционише са „добављачима“, „генератором идеја“ и „мотиваторима“ - они нуде идеје, а контролори их примењују у пракси. Поштују их "радничке пчеле". Најгоре од свега је у интеракцији са "аналитичарима".

Ово је члан тима са ријетким знањима и вјештинама. Стручњак у сваком уском професионалном пољу.Тим треба да реши веома специјализован задатак. Други су критички схваћени, јер Изгледа као досадно. Организацију рада ове особе карактерише чињеница да се може укључити у мале детаље на штету главног циља.

Све то не значи да свих девет људи мора бити заступљено у тиму. Али, у зависности од проблема који треба решити, потребан је одређени скуп улога, који ће омогућити избегавање конкуренције између сличних улога и постизање резултата уз минималне трошкове.

Како уцинити да тим ради ефикасно?

Постизање високог квалитета је тешко чак и од једне особе. Али шта да радите ако у вашем поднеску цео тим и ви зависите од ефикасне организације његовог рада? Постоје бројне грешке које смањују ефикасност тима:

Неусклађеност између лидера, тима и врсте проблема које треба ријешити.
Неуспешна селекција запослених у тиму.
Лоша социо-психолошка клима.
Недостатак јасног циља или критеријума за његово постизање
Низак тимски учинак

Ове грешке су најчешће, али се могу избећи. Мотивација рада готово сваке особе састоји се од три компоненте: плаћања, интереса и друштвеног значаја. А ако су прва два елемента широко позната, ово се често заборавља. Али то је погрешно - чланови тима морају бити убеђени да завршавају важан пројекат, чија ће имплементација донети значајне користи компанији. Ово би требало поновити и показати на састанцима руководства и тима.

Ипак, основа сваког тима су људи. С једне стране, они би требали имати прилично опсежна додатна знања и вјештине потребне за реализацију постављеног циља. С друге стране, они би се требали лако научити, јер тимски рад сам по себи представља образовни процес, током којег се квалификација запосленика повећава.

Посебну улогу међу запосленима игра вођа тима. Надлежни лидер, поред управљања, планирања и контроле, треба да организује и мотивише радну снагу за заједничке активности, као и да развије самоуправу у њој. Због особености људског фактора, то је често теже него обављање других дужности: машина ради све док је програмирана, а особа је увијек различита.

Главни критеријум при избору лидера је његова јасна идеја о организацији рада тима. Главни механизам утицаја је негативан и позитиван. Осим тога, он представља тим у интеракцији с другима и уклања вањске препреке. Добар лидер може се сматрати оном чији рад као члан тима није очигледан другим учесницима.

Као што је горе поменуто, у почетним фазама формирања тима, психолошка клима унутар ње карактеризира повећани потенцијал сукоба. Највише руководство то мора узети у обзир и бити лојални тиму током сличног кризног периода. Смањити број судара може бити кроз тренинг, браинсторминг и рад на занимљивим пројектима, током којих ће се тим осјећати као један ентитет.

Да би се смањио број сукоба, тиму су потребна јасна правила и принципи рада. Штавише, ове конвенције морају бити формулисане и усвојене од стране тима изнутра. Кршење ових правила треба бити кажњено, а не "спуштати се на кочнице".

По правилу, тим се прво осећа као тим само када тимски рад доноси први успех. Стога ће најоптималнији први гол за екипу бити тежак циљ, али остварив у релативно кратком временском периоду. То ће значајно подићи тимски дух.

Дешава се да тим, који је претјерано уроњен у рад на пројекту, изгуби додир са реалношћу, што може негативно утицати на ефикасност његових активности. Да се то не би догодило, менаџер мора организирати проток вањских информација до и из тима. То ће помоћи учесницима да остану у доброј форми.

Као што је већ речено, посебну улогу има организација групне интеракције у тимском раду. Интензивни лични контакт између чланова тима захтијева вријеме и мјесто гдје би тим могао радити и комуницирати у миру. Састанци ће такође бити корисни и ван радног времена, посебно у кризним ситуацијама.

Стога, да би се одржао ефикасан тимски рад, потребно је: дефинисање захтева за вођу тима и проналажење на основу тих захтева, познавање и узимање у обзир принципа формирања високо ефикасног тима, разумевање фаза развоја тима и узимање у обзир ограничења тимског рада.

Често је немогуће узети у обзир све детаље. У сваком тимском раду постоје слабости и само успјешан тим компензира ове слабости снагама. У сваком случају, тимски рад је ризик. Али ко не ризикује, не пије шампањац и не достиже највише врхове.

Кључне идеје:

Лидер - самоорганизација, способност препознавања сопствених грешака, фокусирање на резултате, способност да се суочи са тешкоћама,

Похвала за све, грдно приватно,

Поштуј особу, мењај понашање,

Свако има своје слабости. Способност да их препознају, да им се смеју и да раде на њима је знак снаге,

Али немојте се задржавати на њима - морате користити своје снаге,

Знате како да славите и одржавате,

Атмосфера, самообразовање и подршка раду чине чуда,

Нека ваш гуру - оријентир, вођа, подршка. Он ће вам помоћи да будете оријентисани, вођа и подршка вашем народу,

Стварање јаког тима може само створити професионални тим

Свако разуме да је за стварање одличног маркетиншког плана или запањујућег блоцкбустера, професионални маркетер или директор. Упркос томе, многе тимове чине људи који немају појма како да то раде како треба, људи који немају ни искуства ни вештине.

Стварање тима је вјештина, а у изградњи тима је много важније од било које техничке, маркетиншке или било које друге вјештине. Формирању тимова треба приступити са интелигенцијом, поштовањем и поштовањем. Ако не знате како изабрати за тим људи, како поставити циљеве и остварити циљеве, како ријешити конфликте на послу и шта учинити када је продуктивност ниска, ваш први корак на путу ка формирању тима ће овладати тим вјештинама.

Потребно их је овладати на исти начин као и сваки други - користећи помоћне алате, као што су играни чланци и књиге, видео курсеви, аудио семинари, интернет странице. Такође је вредно истражити искуство других тимова и чак се састати са њиховим вођама и обичним учесницима.

Да бисте научили како да креирате тимове, морате показати доста стрпљења и издржљивости. Информације су ту, али пре него што их примените, морате схватити и консолидовати. Замислите кирурга који стално гледа у уџбеник или тражи помоћ од помоћника током операције - да ли мислите да је он професионалац? Слично томе, овде: без савладавања основних вештина и не формирања неопходних квалитета, опасно је преузети формирање тима.

Можете пробати методом покушаја и грешке, и схватити све у пракси. Али употреба ове методе за развој тимских вештина је препуна губитка репутације и излагања у неповољном светлу. Често људи покваре живот за себе и друге, третирајући тимски рад немарно. Неки дјелују случајно, мислећи да ће све научити у пракси.Али ово је слично одласку у море у олуји како би се научило пливати. Ако имате среће, остат ћете живи, а ако не, потопићете се и повући друге.

Стога, саветујемо да у почетку самостално темељито радите на себи и разумете шта је то теам буилдинг. Тренинг који водите биће први корак. Тада можете прочитати неколико књига са пописа у уводу и упознати се са другим материјалима. Тако ћете формирати основу за даље проучавање. Али запамтите да ћете морати да учите чак и када формирате свој први тим. Професионални развој је одговорност сваког лидера, вође и особе која тежи развоју.

Да бисте сазнали да ли сте спремни за практичне акције, можете користити такозвано “правило палца”. Ако и сами мислите да бисте били сретни да се придружите тиму са лидером попут вас, онда сте спремни. Али ако имате сумње у рад у таквом тиму, то значи да је прерано за стварање тима. Обратите пажњу на нијансе које изазивају највећу забринутост и ријешите их. Не треба мислити да је ово претеривање, јер искуство професионалаца показује да само потпуно развијена и самоуверена особа може да управља тимом.

Прво се формира тим, а затим се развија пројекат.

Сасвим честа појава - када људи бирају пројекте који су им занимљиви, развијају планове, сакупљају гомиле папира и тек тада почињу да стварају пројектни тим. На први поглед, овај приступ изгледа исправан, али у стварности све је другачије.

Иако нема команде, веома је тешко изабрати изводљив пројекат. Генерална идеја, наравно, је потребна, јер означава правац, али детаље треба одредити тек након формирања тима. Да не бисмо били неутемељени, размотрићемо два сценарија.

Замислимо да смо кренули на први начин, где је пројекат први пут створен, а онда је формиран тим. Рад је у току, идеја је инспиративна, разматрају се различите нијансе пројекта, објашњава потреба за специфичним стручњацима. Изгледа да су сви спремни и ми почињемо да формирамо тим. На пример, одлучили смо да направимо компјутерску игру и, поседујући неко знање, преузмемо на себе функције дизајнера и девелопера, и изаберемо још два специјалиста - уметника и програмера. Музика и звук ће бити лиценцирани. Сам пројекат је прилично једноставан - уобичајена 3Д-акција. Чврсто верујемо у успех нове игре, а спецификације јасно показују да ли је резултат резултат. Према нашим прорачунима, новина ће бити готова за шест мјесеци.

То је разуман план, зар не? Али ово је илузија. У почетку се чини да је план реалан и многи програмери бирају сличну стратегију из године у годину. Догађа се, наравно, да је успјех постигнут, али ово је прије изнимка него норма. И шта видимо у стварности?

Месец за месецима морамо тражити интелигентног 3Д програмера који пристаје да ради на нашим условима, али га не проналазимо. Све што имамо је 2Д програмер који почиње да учи 3Д. Наш уметник не може да нацрта висококвалитетну текстуру, чак и ако му запретимо митраљезом од 16 мм. Он је, наравно, добар у свом 2Д-у, али запањујући нови производ ће патити прилично.

На крају, морамо некако да покушамо да направимо слаткише из онога што је доступно. Наши професионалци, ма колико се трудили, не могу да раде 3Д. На екрану нешто лоомс, али мотор је бугги, а игра је гори од претпотопни "Принце оф Персиа" (без увреде за љубавнике). Видјевши све то, наш тим је већ престао да покушава да испуни рокове и прати дизајн који је одређен на самом почетку. Свако има своје идеје које жели да утјеловљује. Осим тога, нико не узима озбиљно пројектну документацију.

Одлучили смо да узмемо бика за рогове: положимо на полице, коме, шта и како да радимо, дајемо много детаљних упутстава и задатака. Али сваки члан тима наставља да види игру на свој начин, због чега у тиму нема јединства. Његово одсуство успорава пројекат и прекида рокове. Наш програмер и уметник стварају изглед рада, заправо, више не верују у успех пројекта. А онда смо сазнали да се један од њих потпуно придружио пројекту треће стране, а наше је за њега постало потпуно неважно. Финале је потпуни неуспјех пројекта и разочарање у њиховим способностима.

Дакле, шта је била грешка нашег тима? Чињеница је да смо се потрудили да направимо квалитетан производ за играче, сматрајући га довољним условом за успех. Али у тимским пројектима ово, како кажу, не иде. За имплементацију тимског пројекта потребно је одабрати праве људе за тим. Погрешан тим доводи до потребе за сталним праћењем. У правом тиму таква потреба се не јавља, јер индивидуална одговорност постаје норма за све.

Још један недостатак првог приступа је да се потенцијал чланова тима не користи оптимално. Било би много ефикасније да се игра развија уз подршку наших људи. Специјалисти су у потпуности распоређени када раде оно што могу. Тим је донекле ограничавајући фактор, тако да се пројекат мора прилагодити.

Сада смо постали паметнији и отишли смо на други начин, где је тим први пут формиран, а онда је пројект креиран. Имамо општи концепт плана, али још не расправљамо о детаљима. Наш основни задатак је да изградимо тим, због чега улажемо своје време у одабир најбољих људи за реализацију идеје. Избор учесника није ограничен на било који оквир, јер још нисмо навели детаље. Ми се фокусирамо на приближавање људима, а онда бирамо оне који, по нашем мишљењу, добро раде са другима. Када је тим у пуној снази, организујемо исту браинсторминг, размишљамо о карактеристикама и архитектури игре, на основу способности тима.

Без обзира на карактеристике пројекта и подручја на које се односи, његов успјех је посљедица преданости људи тиму и заједничког циља. Чланови тима ће бити много вјернији ако имају прилику да допринесу концепту, као и шансу да максимизирају своје вјештине. Сви чланови тима су свјесни да ће њихов рад бити примјетан, опипљив и вриједан. Коначни у овом случају - раст пројекта, општи ентузијазам, посвећеност људи раду, велика вероватноћа успеха. Могуће је да ће такав тим радити и на другим пројектима у будућности.

Исправност избора људи одређује успех тима

Ако се окренемо било којој књизи о топ менаџменту, одмах ћемо видјети да је избор људи за тим најважнији и критичнији процес. Ако је коришћен погрешан приступ у формирању тима, чак ни најбољи менаџер на свету неће моћи да га сачува од колапса и гарантује ефикасан рад у тиму. Ако се тим распада, интелигентни стручњак уклања „додатне“ људе из њега и замењује их новим - одговарајућим.

Ни у ком случају не смијете у свој тим узимати свакога тко је за то заинтересиран. Често избор најбољих људи траје мјесецима. Да бисте то урадили, и креирали кадровска одељења, пажљиво проучавајући сваког кандидата. Главни ограничавајући фактор овде је ваша способност да пронађете, привучете и изаберете најприкладније људе за ваш тим. Ако не можете формирати тим, имплементацију пројекта треба одложити. Иначе, овдје можете сазнати све детаље и детаље о управљању пројектима, а ми се нећемо усредоточити на то и детаљније ћемо вам рећи шта треба слиједити при одабиру људи за тимски рад.

Успех тима - само тимски играчи

У изградњи успешног и ефикасног тима, треба се руководити најважнијим принципом одабира људи: тим треба да има тимске играче, а не појединачне. И ево одличног примера: на Зимским олимпијским играма 1980. године, амерички хокејски тим је победио репрезентацију СССР-а са резултатом 4: 3 и узео злато, правећи пљесак у спорту. Изненађујуће, чак и пре Олимпијаде, тим СССР-а је победио амерички тим са 10: 3. Након Игара, тренер је питао Американце како је постигао побједу. У одговору је рекао да је у свом тиму спровео неколико психолошких тестова, открио егоцентричне играче и одабрао само оне који подржавају тимски дух.

Закључак је да тимски играчи, прихватање, разумевање и поштовање индивидуалних разлика, настоје постићи заједнички резултат, а не властити. Они су свакако задовољни похвалама и универзалним прихватањем, али њихова амбиција је везана за циљ тима, а не за њихов его. Тимски играчи ће поново провјерити свој рад стотину пута и направити тисућу измјена - ако је само пројект успјешан и тим је побједник. Сјетите се људског тијела: у њему има толико много ћелија, органа и система, али сви раде за заједнички циљ - да одрже здравље и живот организма.

Још једна предност тимских играча је да су на своју иницијативу и добровољно преузимају одговорност за постизање жељеног резултата, а њихов рад не захтијева строгу контролу и контролу. Ни један проблем неће бити остављен без надзора, јер тимски играчи ће пронаћи било који дефект и елиминисати га. А мотив за њих је чињеница да су УЧЕСТВОВАНИ за пројекат - ово је ЊИХОВ пројекат.

Чак и најсјајнија личност даје слабост под снагом карактера. Тимска игра је лично достојанство и пуна одговорност за све у вези са тимом. Тимска игра је искреност и потпуно одсуство неповерења и сумњичавости. Тимска игра је тимски играчи који цијене поштовање и који имају сукобе на послу. Такође вам саветујемо да се упознате са нашим материјалом о управљању пројектним тимом, личним и тимским ефектима, одакле можете прикупити много корисних практичних информација.

Успех тима - само један вођа

Тим је сличан чопору који има вођу. И као што постоји само један вођа у чопору, мора постојати само један вођа у тиму, и сваки члан тима мора јасно разумјети тко је он. Вођа служи као пример за све остале, и он једноставно мора бити поштован од стране свог тима. У случају када чланови тима не поштују вођу, сваки пројекат се одмах спушта низ падину. Поштовање људи се не може купити, не може се присилити, не може се присилити - може се и мора се зарадити.

Како лидер може да заслужи поштовање свог народа? Одговор је врло једноставан: морате искористити све предности јединства и ставити у први план потребе тима. Лидер је пример за сваког посебно. Зато треба да поседује такве квалитете као што су поштење, равнотежа, пристојност и објективност. Ако је вођа обећао нешто, провалит ће у торту, али ће задржати ријеч. Вођа тима је живо утјеловљење тимских стандарда, без обзира на то у којој мјери други чланови тима удовољавају овим стандардима.

Главни задатак лидера је да помогне тиму да постигне успех и спроведе пројекат. Као што ви сами савршено разумете, овај рад није за онеспособљене срце, јер захтева огромну одговорност. Глава узима у обзир гледишта сваког свог штићеника, али коначну одлуку доноси само он сам. Запамтите да је ефикасан тим тим у којем се одлуке лидера не оспоравају, чак и ако се те одлуке разликују од увјерења, мишљења и планова појединих људи.

Кохезија је најважнији фактор у животу и раду тима

Организација рада тима треба увек да буде изграђена са освртом на кохезију. Резултати које тим постиже су директна посљедица квалитета њених активности као јединственог организма. Веома је важно постићи стање јединства свих људи, јер само у њој се постиже ефекат синергије и сви појединачни елементи раде заједно, остварујући најтеже задатке. Ако нема кохезије у тиму, резултати ће бити осредњи, а сам пројект ће се заглавити на лицу мјеста са најмањим проблемом.

Ако сте лидер, треба да обратите максималну пажњу на то да ли је ваш тим уједињен. Ако из неког разлога особа одбије да прихвати ваша правила игре и придружи се тиму у потпуности, не треба се устручавати да схватите у чему је ствар, ријешите ово питање или замијените играча. Ситуација са моралом тима је иста: ако падне, мора се одмах подићи, иначе ће се динамика тимског покрета почети губити.

Све остало кохезија - један је од најважнијих фактора који утичу на микроклиму тима. Једноставно речено, што су ваши људи љубазнији, то је мања вјероватноћа да ће доћи до конфликтних ситуација, а рјешавање сукоба ће бити питање пет минута. Имајте то на уму без изузетка. Али у сваком случају, допуните своја знања и вештине информацијама из нашег курса о управљању конфликтима и управљању конфликтима и чланку „Конфликти и стратегије понашања у њима“.

Један од најбољих начина да се постигне кохезија тима је да се уради нешто што није повезано са радом. Можете, на пример, организовати корпоративне журке у природи, играти фудбал или паинтбалл, отићи на дискотеке или у биоскоп, играти игре улога. А за случајеве у којима су чланови тима на различитим мјестима у земљи или свијету, групни разговори, онлине игре, па чак и заједничка путовања и путовања су одлични. Када се успостави пријатељство између чланова тима, заједнички рад постаје много угоднији и занимљивији, а ентузијазам се отуђује.

Ефикасан и успешан тим треба сталне повратне информације.

Компетентан теам буилдинг нам диктира још један постулат: да тим буде активан и да цвета, потребно је стално давати повратне информације. Али то значи да чланови тима не треба да буду правовремено информисани о статусу пројекта и најновијим вестима. Потребно им је стално комуницирати, консултовати, бити заинтересирани за њих и њихов живот.

Једноставан начин да останете у контакту је да окупите тим најмање једном седмично како бисте подијелили нове информације, разговарали о заједничким потешкоћама, разговарали о колективним и индивидуалним постигнућима. Такав приступ ће, прво, омогућити свима да буду у току с напретком, а друго, то ће бити одличан начин да се повећа морал, повећа кохезија и смањи ситуација.

Понекад се дешава да се људи не могу физички састати на једном месту. У таквим случајевима, препоручује се да се користе инстант мессенгер, е-маил, форуми или приватни одељци корпоративне странице за комуникацију са члановима тима. Слично томе, могуће је решити проблеме у раду, послати документацију и важне датотеке, дистрибуирати задатке итд.

Међутим, не заборавите да је најбоља комуникација жива комуникација - без икаквих гаџета, маилова и телефона. Узмите у обзир невербалну компоненту комуникације - способност да видите и пренесете невербалне сигнале онима око вас увелико повећава ефикасност комуникације и чини живот и рад много занимљивијим.

Сваки члан тима треба бити награђен према заслугама.

Плаћање за чланове тима је разнолико питање. Најбоље за ефикасан рад тима је опција у којој сваки учесник добија проценат комерцијалне реализације пројекта.Особа би требала осјетити да је његов рад цијењен, а исто тако јасно схватити да ће свака "обрада" ићи како би се надокнадио и његов новчаник.

Међутим, материјална компонента не исцрпљује тему надокнаде, јер за неке људе морално задовољство значи много више од финансијског. Полазећи од тога, требало би некако приказати имена људи који су укључени у постизање циља: ако се ради о компјутерској игри, назначени су у бодовима, ако је испуњење плана најављено на генералној скупштини, ако је победа у конкурсу написана у писму, итд.

Похвала је веома моћно средство за одржавање позитивног става и ентузијазма. Јасно је да сви већ знају да је учествовао у пројекту. Али компетентни лидер ће то учинити да га обележи, штавише јавно и уз помоћ искрених речи, а не изговора као што је "Одличан посао, Василије!" Или "Настави, Петка!". Упоредите са овим: “Еугене, урадио си невероватан посао на пројекту. Без ваших вештина цео тим би морао да буде затегнут. Сајт функционише савршено, а дизајн је углавном изван хвале. Радиш предивно, Еугене! Са вама, ми дефинитивно нећемо бити изгубљени! ”Сложите се да ће, заједно са добрим бонусима, ове речи подићи на седмо небо, можда, сви.

Вођење евиденције је саставни дио тимског рада.

Тимски рад подразумева висок ниво одговорности, посебно када је у питању лидер. Ако сте вођа тима, учествујете у његовом животу и управљате његовим радом, морате водити белешке. Прагматични људи кажу ово: „Најглупља оловка је боља од најочигледнијег сећања“. Наравно, можете запамтити апсолутно све, али вам савјетујемо да будете практичнији.

Све што преговарате са својим људима треба да буде забележено у вашем дневнику. Без сумње је лакше усмено преговарати, али записи помажу да се брзо открију недосљедности и пропусти. Осим тога, снимци омогућују анализу ситуације не само о питањима рада, већ ио ситуацији у тиму у цјелини.

Размишљајући, планирајући, покушавајући да предвидим развој догађаја, запишите своје мисли - то ће вам помоћи да се припремите за непредвиђене околности. Ко може напустити тим? Ко може бити укључен у рад? Како најбоље расподијелити награду? Одговори на ова и друга питања помоћи ће у проналажењу записа.

И још нешто што се тиче евиденције: све што се тиче званичних питања (плате, обавезе, права интелектуалне својине, рокови, итд.) Треба документовати, укључити у уговоре, оверене, овјерене и потписали. Многа питања је тешко ријешити када не постоји "папирологија", гдје се пише шта, како и зашто - то се мора узети у обзир да не би било у неугодној ситуацији.

У тиму не би требало да буде неефикасних људи.

Теам буилдинг је практична активност и, у одређеној мјери, тешка. Без обзира колико је непријатно, понекад морате уклонити слабе играче из тима. И то мора бити урађено, иначе цео пројекат за који је тим креиран може бити угрожен.

Ако се један од чланова тима не носи са својим задацима, он доноси остатак. Започети је покушати исправити ситуацију, објаснити особи оно што се од њега тражи, што се од њега очекује и зашто је важно. За већи ефекат не можете бити ограничени на усмени разговор и послати му службени документ. Ако нема промене у раду таквог играча, он ће изгубити поверење и подршку других у трен ока. И то негативно утиче на кохезију, тимски дух и продуктивност цијелог тима. Осим тога, недостатак промјена сугерира да особа не брине о тиму и заједничким циљевима.

У таквој ситуацији најбоље рјешење би било елиминирати неучинковитог играча и замијенити га.Сузе, заклетве и обећања да ће се исправити у калкулацији не иду - морате погледати само у очима чињеница. Упркос томе, многи менаџери, због мекоће свог карактера, неискуства, или неког другог разлога, показују претерано попустање према члановима тима који заостају у развоју, допуштајући им да се извуку. Таква организација рада колектива није добра. Давање шансе за корекцију је једна ствар, али претерана брига за људе који подривају ефикасност цијелог тима је друга ствар.

Наравно, може бити окрутно одвести особу из тима, али теам буилдинг није вртић, а за слабе нема мјеста. Дакле, критички и објективно процјењујте своје људе, пустите оне који заостају да се опораве, али ако се ништа не промијени, крените без жаљења, али без таквих људи у тиму.

Друга лекција нашег курса поставила је за себе задатак да формира општу идеју о томе која правила и принципи се користе за формирање успешног тима и на шта треба обратити пажњу док се њиме управља. Вођени овим информацијама, моћи ћете се значајно приближити стварању таквог тима који ће постати ваша друга породица. А да би ова породица постала јача и да се временом појачава, треба да научите да окупљате људе.

У трећој лекцији ћемо разговарати о главним питањима везаним за изградњу тима. Научићете када и зашто је потребно створити кохезиван тим, који су услови за формирање кохезије и шта је интересантно за овај процес. Такође ћемо дати неколико ефективних препорука на ову тему и дати примере активности за окупљање тимова.

Желите да тестирате своје знање?

Ако желите да тестирате своје теоријско знање о курсу и разумете како вам то одговара, можете узети наш тест. У сваком питању само једна опција може бити исправна. Након што изаберете једну од опција, систем аутоматски прелази на следеће питање.

Подсећамо вас да је за исправно функционисање сајта потребно да омогућите цоокиес, јавасцрипт и ифраме. Ако ову поруку видите дуго времена, онда поставке вашег претраживача не дозвољавају нашем порталу да ради у потпуности.