Како натјерати људе да раде? Ово питање је настало у тренутку када су се појавили први шефови и подређени. За робове и кметове постојао је један начин - казна. Не овиси толико о кривичном дјелу кривца колико о карактеру (а понекад ио расположењу) власника. У данашњем слободном друштву и даље је релевантно питање како натјерати људе да раде. Категорије ових људи који треба да буду приморани да раде су различите, на пример, радници великог предузећа, запослени у одељењу, чланови домаћинства и тако даље. Приступ свима треба да буде другачији, али суштина је иста - мотивација. То значи да свака особа мора знати и разумјети ради онога што ће потрошити своју снагу и енергију. Размотрити како организовати мотивацију у различитим радним колективима.
Развити осећај власништва у запосленима
Да се ментално вратимо пре 100 година. На почетку формирања совјетске владе није било апсолутно никаквог питања о томе како натјерати људе да раде. Сви су живели са мишљу да су они господари своје земље, односно, свог предузећа. Људи без бонуса и подстицаја премашили су план, направили десетине рационалних предлога, радили без празника и викенда. Касније је овај приступ означен и исмејан, али не и сви. На пример, мудри Јапанци су имали користи од тога. Не, нису пренијели приватна предузећа у власништво радника, али су у своју свијест усадили идеју да је то ЊИХОВО подузеће, Њихова организација. Сада је сваки Јапанац поносан на своју компанију и настоји јој донијети највећу могућу корист.
Веома је корисно за наше менаџере да остваре исти став према својој бризи, компанији, одељењу са свим запосленима. Како то урадити? Привуците их у управљање производним процесом. То јест, сваки од њих ће остати инжењер, токар, чистач и тако даље, али сви ће схватити да просперитет читавог посла зависи од његовог рада. Али успешна компанија је стабилност за саме раднике, њихове високе плате, све врсте бонуса и других привилегија.
Креирајте квалитетне шоље
Овај приступ је широко уведен у производњу од стране истих Јапанаца. Они у сваком предузећу имају групе људи (кругови), чији чланови настоје да повећају продуктивност свог одељења, компаније или фирме. Истовремено настоје да побољшају квалитет својих производа. Једном недељно, ови кругови квалитета одржавају састанке на којима разговарају о начинима за побољшање перформанси производње, помажу онима који заостају, решавају проблеме са менаџментом о томе шта их спречава да повећају ефикасност, односно активно су укључени у управљање.
Менаџери таквих предузећа не размишљају о томе како да наведу људе да раде. Мало измењена идеја о власништву Јапанаца је веома ефикасна. Овде је мотивација једноставна - што је моја компанија успешнија, то боље живим. Уосталом, није тајна да у непрофитним предузећима радници не само да не виде бонусе, они им чак не дају ни пуну зараду.
Потакните материјално
Под истим совјетским режимом, апсолутно сва предузећа су добијала разне награде. Они су добили не само за претерано испуњење плана, већ и за увођење корисних понуда, за освајање такмичења и тако даље. И од овог принципа не треба одустати. Материјално охрабрење је прави одговор на питање како учинити да особа ради ефикасније. Најлакши и временски провјерени приступ је постављање стандарда.Могу се односити не само на број произведених квалитетних дијелова, већ и на број продаје или повећање било којих показатеља. Веома је важно да запослени могу добити информације о резултатима својих активности и упоредити их са радом победника. Ради јасноће, пожељно је да се на уочљиво место постави угао где ће бити постављени резултати најбољих радника.
Раисе Вагес
Начин награђивања за испуњење норми не може се користити у свим предузећима. На пример, које норме могу бити у школи или у болници? Како навести подређене да раде у таквим предузећима? У пракси, то показује ефикасност додјеле категорија. Да би добио виши, запослени мора да испуни низ услова наведених у "Класификационим захтевима". Али, као шеф, можете поставити додатне критеријуме које треба доставити сваком запосленом. На пример, повећање плате свих запослених у одељењу за 20% због недостатка притужби пацијената и њихових рођака. Да би овај индикатор био истинит, потребно је да направите посебан сајт где људи могу да пишу анонимно. Корисно је да и ваши запослени учествују у расправи о томе зашто морају повећати своје плате. Тада ће је перципирати као израз своје воље. Критеријум дат у нашем примјеру ће стимулирати особље одјела не само да добро ради, већ и да то исто тражи од својих другова.
Повећање плата не би требало да замени бонус. Треба их оставити и дати људима за било какве додатне показатеље.
Руке у наградама и поклонима
Да ли је могуће да људи раде без обећања за њих? Наравно, можете. За свако предузеће, погодан је начин давања поклона угледним запосленима. Можете замислити на десетине опција - улазнице за филмове, нову електротехнику (ТВ, глачало), номиналне сате, плаћени стол у ресторану и тако даље. У овом случају, не толико важан дар као процедура за његову испоруку. Требало би да буде озбиљно. Лидер је обавезан да сви присутни кажу да свако може да постигне такав успех. Такође је корисно најавити да ће следећег месеца, по резултатима радних достигнућа, бити награђени најбољи запослени.
У прошлости, ентузијазам људи био је појачан не само даровима, већ и писмима, пролазним заставама и другим атрибутима, који су такође били веома озбиљно представљени. Али у капиталистичком систему таква мотивација се не оправдава увек.
Ова метода мотивације је стара колико и наш свет. Казне су примијењене у било ком политичком систему и на свим нивоима производње. Сада су многи послодавци приморани да раде на овај начин. Имајте на уму да је овај метод валидан само у предузећима која запосленима обезбеђују услове да је штета изгубити. Ако запослени не поседује ништа, ако нађете на десетине таквих слободних места у вашем локалитету, ако су плате у вашем предузећу премале, са казнама ћете постићи само флуктуацију особља, а не повећање радне ефикасности.
Наравно, постоји много прекршаја за које је немогуће не казнити. На пример, крађа, намерно оштећење имовине, саботажа, дистрибуција информација које нарушавају ритам рада и друге. Јер грешке у задатку такође треба да буду кажњене, али прво морате разумети разлог за недолично понашање. Можда је ваш запосленик упропастио дио јер није имао квалитетан алат, а граф је погрешно нацртан, јер му нико није објаснио како да то уради. Разумејући разлог грешке, менаџер мора одлучити који ће опоравак бити. У неким случајевима, довољно је само мирно разговарати са подређеним, тако да он сам почиње да тежи да ради боље.
Постоје и ситуације у којима се опоравак треба спроводити отворено, у присуству других запослених.
Помозите да направите каријеру
Како то учинити бржим и бољим? Погледајте своје запослене. Међу њима ће свакако бити оних који жуде за самоостварењем, самопотврђивањем, новим достигнућима. Не држите их под контролом. Дајте им прилику да се изразе. Подстицати њихову жељу за даљим образовањем и развојем сродних занимања. Похвала за иницијативу. Ако ће тако тежак радник видети ваш интерес, "крила ће расти" иза његових леђа. Он ће “изгорити” на послу, настојати да све уради на најбољи могући начин. Можете сигурно дати тој особи вишу позицију, додијелити му одговорније задатке. Без сумње, то ће донети опипљиве користи вашој компанији. Увидјети да је раст каријере могућ у вашој компанији и други запослени ће бити охрабрени да раде боље.
Покажите лични пример
Лични пример је један од најефикаснијих начина да се утиче на подређене. Ради беспрекорно. Посебно је дјелотворан ако морате присилити рад викендом. Право на одмор је записано у Уставу. Свето је, не може се сломити. Али у свакој производњи постоје ванредне ситуације и непредвиђене околности, када се правила морају повући.
Ако имате сличну ситуацију, можете обећати запосленима двоструко или троструко плаћање за рад викендом, можете им дати мало слободног времена, или можете једноставно отићи на посао тог дана и (фигуративно говорећи) стајати на строју. Ако је ваш тим мали, коначни радни викенд може бити заједничка чајанка. Не само да ће неутралисати незадовољство неких запослених, већ ће послужити и за окупљање тима, њихово схватање да сте сви ви тим истомишљеника.
Цомпетитион
Ово је такође вијест из прошлости. У СССР-у, социјалистичка конкуренција била је једна од најчешћих метода повећања ефикасности рада. Може ли таква техника сада? Одговор зависи од величине ваше компаније. Наравно, ако се тим састоји само од неколико људи, од којих сваки има различите одговорности, смешно је организовати такмичење између њих. Ако у вашој продукцији има најмање две радионице или два одељења, веома је важно организовати такмичења између њих. По којим критеријумима оцјењују успјех, одредите сами или у сурадњи с представницима трговина. Не заборавите да победник мора бити охрабрен у свечаној атмосфери. Конкуренција је прикладна у истој радионици, ако њени запосленици производе исти производ, било да се ради о продаји аутомобила у ауто салону, шивењу папуча или узгоју краставаца.
Шта ако сте приморани да радите на одмору?
Запосленом који не жели да ради на одмору може се саветовати да искључи телефон или оде негде да се опусти. Што сте даље од своје производње, теже је присилити вас да прекинете свој одмор.
Шта треба да ради менаџер ако постоји такав проблем у производњи, са којим се може бавити само запослени који је отишао на одмор?
Наравно, можете му обећати златне планине. Ако је у искушењу, он ће чак доћи на посао из Турске или Египта.
Међутим, много је разумније да немате незамјењиве стручњаке у предузећу. То значи да је неопходно спровести обуку из сродних специјалности, организовати курсеве обуке и преносити искуство. Онда не морате присилити своје запослене да прекину одмор, јер ће сваки од њих имати замјену.
Да ли морам да натерам њихове вољене да раде?
У породици могу радити:
У модерној Русији, већина породица се сматра нормом када и муж и жена раде. То им помаже да остваре себе, повећају приходе, осјете потребу друштва. Међутим, проценат породица у којима ради само муж расте, а жена добија улогу чувара огњишта. То јест, постоји тенденција да се врати на прошле традиције.Чак можете чути и мишљење да пристојни људи не присиљавају жене да раде. То је донекле тачно, јер жена која лавовски дио времена посвећује производњи не може посветити довољно пажње својој дјеци и супругу. Много боље кад остане код куће и чува ово веома породично огњиште. Међутим, не слажу се све даме с тим, многе модерне дјевојке и жене журе на посао, чак и без потребе за новцем.
Испоставља се да није увек неопходно да људи раде.
Како побољшати продуктивност лошег извођача
Мора се рећи да је понекад веома тешко бавити се запосленим који се из неког разлога не носи са својим дужностима. Неки од подређених раде лоше, али се одупиру сваком савету и не траже повратну информацију. А неки не испуњавају услове, али се осећају прилично удобно, јер чак ни не схватају да имају проблема. А има и оних чија је перформанса константно ниска, и они су тога свесни, али их уопште не занима.
Који год био разлог лошег учинка једног од подређених, задатак менаџера је увек исти - да нађу начине на које би сви могли да раде како се очекује. Шта можете, као менаџер, учинити да бисте побољшали своју продуктивност?
- За почетак, ви сами морате вјеровати да се сватко може промијенити на боље. Ако сте унапред сигурни да запослени не могу да постигну бољи резултат, онда нећете бити у могућности да их подржите, нећете бити у могућности да се фокусирате на решавање проблема и нећете видети никакве шансе да максимизирате своје скривене снаге и способности. И све зато што ћете осетити да је све ово бескорисно! Подсвјесно, ми увијек дјелујемо према ономе што вјерујемо. Дакле, ако сте сигурни да ће ваши подређени моћи постићи боље резултате, онда ћете имати јаку мотивацију да им помогнете у томе. Осим тога, мислећи да ваши подређени могу бити одлични радници, створит ћете атмосферу прихваћања која ће им помоћи да лакше ријеше своје проблеме.
- Научите како да пронађете главне проблеме. Без тога не можете наћи права решења. Ако вам је тешко сазнати разлоге за лоше резултате подређених, почните са постављањем сљедећих питања:
- “Да ли он (или она) разуме шта је у његовом кругу одговорности?” Ово питање прво треба поставити, јер неки запослени не могу да се носе са постављеним задацима само зато што им суштина њиховог рада није јасна. У овом случају, задатак није да се ради, већ да се објасни шта треба урадити и како.
- “Да ли он (она) зна о стандардима перформанси?” Ово питање би такође требало да буде међу првима јер неки од ваших подређених не разумеју од какве се перформансе очекују.
- „Није ли задатак превише једноставан и не подудара се са његовим интересима?“ Јер ако нема интереса за рад, онда неће бити мотивације да се ради боље.
- “Да ли постоје било какве потешкоће у организовању рада или ограничавању ресурса које је систем обезбиједио за извршавање задатог задатка?
- „Да ли недостатак компетентности није разлог за неадекватно обављање посла? Да ли је радник добио довољну обуку или тренинг? ”
- "Да ли се радник осјећа непрепознатим или недовољно награђен за свој рад?"
- „Да ли је особни проблем запосленог разлог? Или здравствени проблем? Или финансијски проблем?
- "Да ли се запослени осећа несигурно ако преузме одговорности које су му превише тешке?"
- "Има ли притисака или негативног утицаја на запослене од колега?"
Постављајући себи ова питања, моћи ћете брзо и ефикасно пронаћи узрок неефикасног рада подређеног.
- Када пронађете узрок, покушајте да пронађете ефикасан метод за решавање проблема.На пример, открили сте да је његова некомпетентност узрок лошег учинка вашег подређеног. Шта учинити у овом случају? Постоји неколико опција:
- Преглед посла,
- Ретраининг,
- Пренос на другу локацију за посао,
- Дисмиссал
Наравно, сваки случај мора се разматрати на индивидуалној основи.
- У неким случајевима, како би се заиста потакло некога од подређених да ради, као што се и очекивало, потребно је подузети дисциплинске мјере.
Али ово друго - како можете присилити подређене да посматрају радну дисциплину - вреди говорити детаљније.
Како спровести радну дисциплину
Надзор над другима може бити веома тежак задатак. Особа која воли све што може без инцидента може се осјећати посебно неугодно у улози лидера. Често, вођа тима мора да предузме дисциплинске мере због лошег учинка или кршења дисциплине. Неопходно је да се дисциплинске мере предузимају професионално и компетентно. И, наравно, разумно. Прва ствар коју менаџер мора да уради је да добије све чињенице о прекршају. Да бисте то урадили, вреди детаљно истражити проблем, постављајући сва питања о којима смо већ говорили.
Након што се све чињенице истраже, менаџер треба да се упозна са личним досијеом запосленог како би утврдио да ли је овај имао сличне проблеме у прошлости. Потребно је узети у обзир и старост подређеног и његову старосну доб. Личне карактеристике такође морају бити узете у обзир: да ли је кршење намерно изазивано и није ли друге чланове колектива нагнало на кршење? Ако је такво кршење или понашање неуобичајено за тог запосленог, онда је потребно узети у обзир и спољне факторе: да ли је оптерећење на њега недавно повећано и да нису додане нове одговорности?
Када је менаџер увјерен да је предузимање дисциплинских мјера још увијек неопходно, сљедећи корак је да се утврди које ће бити ове мјере. То може бити усмена сугестија, писмено упозорење, новчана казна, деградација, па чак и отпуштање. Када се примјењују дисциплинске мјере, најбоље је документирати ове мјере. И како пријавити казну подређеном који је из неког разлога почео лоше радити? Најбоље од свега, непосредни надређени је позвао свог подређеног, рекавши директно оно што је узроковало нужност разговора с њим. Запосленом се мора дозволити да изрази своје мишљење о инциденту.
Не дозволите да се ситуација формира на такав начин да запослени који је прекршио правила постане "ратоборна" странка са вама. Ако у неком тренутку сматрате да можда не знате све чињенице, не треба да наставите да инсистирате на оптуживању подређеног о немару. Можете му рећи да ћете дубље проучити проблем и вратити се касније на овај разговор. Препоручљиво је дати подређеном тачно време када сте спремни да наставите да решавате проблем - за два сата, на пример, два дана или недељу дана. Зависно од тога колико времена вам је потребно да у потпуности размотрите све чињенице.
Без обзира на врсту казне која се даје запосленом, он мора бити барем вербално дат, да тако кажем, план за исправљање његовог понашања. Требало би да има идеју о томе шта га тачно чека у будућности, да ли ће прекршај поново бити забележен, и како тачно треба да промени свој став према раду. Побрините се да је подређеном све јасно и нека поставља било каква питања у вези са његовим "планом исправљања".
Ако менаџер исправно изабере мере утицаја на подређеног и истовремено је сигуран у своју одлуку, запослени ће се савесно придржавати предвиђених мера и увек ће се у будућности сјетити да мора у потпуности испунити своје службене дужности и слиједити политику управљања.
Као менаџер, шта треба да запамтите када водите процедуру за кажњавање подређених? Не заборавите:
- Све одлуке морају бити донесене у складу са законским прописима,
- Све дисциплинске мјере морају бити документоване.Укључујући и разлоге за кршење радне дисциплине, претходне инциденте, провјеру да ли је запосленик информисан о могућим посљедицама лошег рада. Документација је потребна као доказ у случају предузимања правних радњи,
- Неопходно је осигурати да се проблем заиста појави кривњом самог запосленог. И не кажњавају подређеног, ако фактори који су га спречили да ради у потпуности, нису били под његовом контролом.
